강점 기반 접근은 조직관리의 여러 영역에서 활용되고 있다. 온보딩 과정에서 조직의 가치를 일방향으로 주입하기보다는 개인의 가치와 강점을 조직에서 어떻게 발휘할 수 있을지 계획하게 함으로써 조직 적응을 촉진한다. 역량 개발에 있어서도 약점 개선에 치중하기보다는 강점을 통해 업무를 더 잘 수행할 수 있는 방안을 모색하도록 돕는다. 못하는 것을 개선하는 데 에너지를 쏟기보다는 잘하는 것을 활용해 성과를 낼 방법을 찾게 함으로써 자신감과 효능감을 바탕으로 업무를 수행하도록 돕는 것이다. 실제로 강점 활용 개입의 효과를 종합적으로 분석한 메타분석 연구에 따르면, 강점 활용 개입은 자기효능감, 회복탄력성, 희망, 낙관성 등 개인적 자원을 증가시키는 것으로 나타났다. 또한 기존 자원을 효율적으로 활용하여 자신의 목표를 달성하기 위해 직원이 스스로 시작하는 행동인 개인적 전략과 수행에도 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다.
그러나 한편에서는 강점 활용의 위험을 경고한다. 강점이 지나치게 발휘되면 자신감은 오만함으로, 겸손함은 자기비하로 변해 오히려 약점이 될 수 있다는 것이다. 이러한 강점의 양면성을 잘 설명해 주는 것이 독일의 심리학자인 프리드만 슐츠 폰 툰의 가치·발달 사각형 프레임이다.
가치·발달 사각형
슐츠 폰 툰은 어떤 가치도 그 자체만으로 바람직한 것이 되지 않는다고 말한다. 대립하지만 상호 보완적인 가치와 균형을 이룰 때 비로소 어떤 자질이 미덕이나 강점으로 작용할 수 있다는 것이다. 절약을 예로 들어 보자. 절약은 함부로 쓰지 않고 꼭 필요한 데에만 써서 아끼는 것을 의미한다. 그러나 아끼는 행동이 지나치면 인색함으로 변질된다. 이처럼 특정 가치가 과잉에 이르러 부덕이나 약점으로 변질되는 것을 막아주는 것이 대립 가치와의 균형이다. 절약은 필요한 때 기꺼이 베푸는 너그러움이 함께할 때 미덕으로 존재할 수 있다는 것이다. 너그러움 또한 절약과 균형을 이루지 못하면 낭비가 되고 만다.
여기에서 흥미로운 점은 사람들이 서로를 비난할 때 상대의 가치나 강점을 과잉 상태로 바라보는 경향이 있다는 것이다. 즉 절약하는 사람은 너그러운 사람을 볼 때 낭비한다고 비난하고, 너그러운 사람은 절약하는 사람을 볼 때 인색하다고 비난한다. 사람들이 어떤 가치나 강점을 고수하는 것은 그것이 바람직하다고 믿기 때문이다. 그래서 자신이 중시하는 가치와 대립하는 가치에는 거부감을 느끼거나 공감하지 못하는 경우가 많다. 이를테면, 성과 지향적인 리더가 지원적인 리더를 보고 ‘너무 무르다’거나 ‘구성원한테 휘둘린다’고 평가하는 것이다. 반대로 지원적인 리더는 성과 지향적인 리더들을 ‘강압적’이라거나 ‘사람을 함부로 대한다’고 평가한다. 이러한 경향은 자신이 중시하는 가치와 그에 대립하는 가치를 균형 있게 발휘하는 것을 어렵게 하는 요인이기도 하다.
리더의 역량은 성과 달성과 팀워크, 프로세스 개선과 혁신 등 서로 긴장 관계에 있는 여러 요구를 얼마나 잘 다루는지에서 드러난다. 따라서 균형 있는 리더십 발휘를 위해서는 자신이 특정 가치나 강점에 과도하게 의존하고 있는 것은 아닌지, 이를 보완하고 균형을 잡아줄 대립 가치를 배척하고 있는 것은 아닌지 살펴볼 필요가 있다. 자신의 가치와 그에 대립하는 가치를 균형 있게 발휘할 때, 특정 가치가 과잉되어 약점으로 변질되는 것을 막고 미덕이나 강점으로 존재하게 할 수 있기 때문이다. 이때 균형이란 두 가치를 반반 섞어서 발휘하는 것이 아니다. 가치와 대립 가치가 어떤 상황에서 효과적이고 어떤 상황에서는 한계를 보이는지를 고려하여 두 가치의 강조점과 발휘 방식을 조절하는 것을 의미한다.